Das Bewerbungsgespräch: Was Sie fragen und was Sie nicht fragen dürfen

Vor 12 Jahren trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), umgangssprachlich auch das Antidiskriminierungsgesetz genannt, in Kraft. Dieses Gesetz soll „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen“. Damit sind auch schon die zentralen Themen benannt, die Sie in einem Bewerbungsgespräch besser nicht anschneiden.

Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist z. B. unzulässig, weil sie eine Benachteiligung von Bewerberinnen aufgrund ihres Geschlechts darstellt. Die Bewerberin muss eine solche Frage nicht wahrheitsgemäß beantworten und es dürfen ihr daraus keine Nachteile erwachsen, wenn sie eingestellt wurde und kurz darauf eine Schwangerschaft bekannt gibt.

Neben der Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft gibt es eine Reihe weiterer Fragen, die Sie einer Bewerberin nicht stellen dürfen. Diese leiten sich aus den in § 1 AGG aufgeführten geschützten Merkmalen ab. Bewerberinnen dürfen nicht wegen einer dieser Gründe abgelehnt werden:
 

• Ethnische Herkunft bzw. rassistische Gründe
• Geschlecht
• Religion oder Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• Sexuelle Identität

 
Sollten Sie Bewerbungsgespräche führen oder Ihre Praxisleitung dabei unterstützen, bereiten Sie diese Gespräche sorgfältig vor, damit sie diskriminierungsfrei ablaufen. Das sind Sie nicht nur den Bewerberinnen schuldig. Es schützt Sie und Ihre Praxis auch vor arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen, die eine abgewiesene Bewerberin anstrengen könnte, wenn ihr eine unzulässige Frage gestellt wurde. Übrigens sollte nicht nur das Bewerbungsgespräch im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes durchgeführt werden, sondern der gesamte Bewerbungsprozess von der Stellenausschreibung über die Auswahl der Interessenten bis hin zur Absage von abgelehnten Bewerberinnen.

Wenn Sie selbst in der letzten Zeit Stellenanzeigen gelesen haben, wird Ihnen vielleicht aufgefallen sein, dass häufig neben der Stellenbezeichnung in Klammern dahinter steht „m, w, d“. Diese Abkürzungen stehen für „männlich, weiblich, divers“. Das „d“ soll, quasi antidiskriminierend, auch diejenigen ansprechen, die sich weder männlich noch weiblich fühlen. Daneben gibt es noch weitere Abkürzungen wie „m, w, i“ oder „m, w, a“. Dass es so viele Variationen gibt, zeigt nur, dass es hier noch keine letztgültigen Regeln gibt. Wenn Sie in Ihrer Stellenausschreibung in Klammern „w, m, d“ (auch über die „korrekte“ Reihenfolge der Geschlechter besteht kein Konsens) angeben, signalisieren Sie, dass Ihnen das Geschlecht des Bewerbers egal ist und dass Sie hier ganz offen sind. Und Sie machen sich weniger angreifbar im juristischen Sinn, weil das Bundesverfassungsgericht schon im Oktober 2017 in einem Urteil (Az 1 BvR 2019/16) angemahnt hat, dass künftig neben den Geschlechtsbezeichnungen männlich und weiblich eine dritte Variante möglich sein muss.

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